Sete atitudes que devem ser evitadas no ambiente de trabalho

Consultores de carreira indicam como fugir da imagem de antiprofissional, que é capaz de atrapalhar sua carreira

 

Foto: Internet 

Condutas consideradas impróprias no ambiente de trabalho ­– e também nas redes sociais ­– podem comprometer o emprego e até mesmo a carreira. Comentários inapropriados podem atingir grandes proporções. O coach Sílvio Celestino conta que presenciou um caso de um funcionário que criticou a reunião em tempo real no Facebook. Em outro caso, um grupo de funcionários publicou fotos com bebidas alcoólicas de madrugada, durante uma viagem a trabalho financiada pela empresa. Outros comportamentos podem demonstrar falta de empenho e prejudicar o profissional. Veja sete exemplos do que não fazer no trabalho.

Dizer “eu não ganho para isso”: Para o presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), José Marques, a frase significa afirmar que é um funcionário padrão, que quer apenas fazer as atividades rotineiras, sem desafios. É necessário ter jogo de cintura para questionar decisões sem desrespeitar ou acusar. Gerar reflexões, em vez de bater de frente, é a dica de Marques, que aconselha transformar certezas em boas perguntas.

Não entregar no prazo: Dizer “não tive tempo” ou “isso não era comigo” sem uma justificativa demonstra falta de aptidão para encontrar soluções. Para o coach Sílvio Celestino, faz parte das tarefas gerar alternativas, ser produtivo e colaborar com os outros.

Não manter sigilo: Expor demais a intimidade de uma empresa é motivo para demissão por justa causa, pois existem segredos, movimentos íntimos e mais profundos, que devem ser respeitados. Nesse mesmo sentido, honrar a empresa, sem falar mal, é ser ético e manter o espírito de pertencimento ao sistema, de acordo com o diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.

Fazer fofoca: Para a consultora de carreira Waleska Farias, a fofoca é a erva daninha do ambiente corporativo.Muitas vezes, é melhor ficar calado para construir relacionamentos saudáveis dentro da empresa. Waleska diz que criticar ou “dedurar” os demais para se aproximar de chefes prejudica quem faz o comentário, pois transmite a imagem de uma pessoa não confiável.

Vestir-se de maneira inadequada: As roupas devem ser congruentes: se a empresa é sofisticada, a dica de Marques é optar por peças discretas; se o funcionário está num lugar descontraído, deve vestir roupas simples. “Existe uma relação muito forte em como me visto e como sou. De um modo geral, a escolha é importante pois tem a ver com a identificação do cliente com a empresa”, diz o presidente do IBC.

Publicar excessos nas redes sociais: Ferramentas como Facebook e Twitter não devem ser usadas para criticar colegas ou clientes, pois isso demonstra falta de respeito e ética. O conselho de Marques é manter dois perfis, um profissional e outro pessoal nas redes sociais. Outro ponto: ser mais polido nas colocações, evitar radicalismos para não quebrar a imagem de seriedade.

Internet e fone de ouvido: “As redes sociais deixam as pessoas hipnotizadas. Ficar muito tempo na internet causa má impressão. Outro comportamento inadequado: muitos profissionais usam fones de ouvido e deixam de prestar atenção ao redor, o que também pode ser visto de maneira negativa”, indica Marques. Ele também recomenda cuidado com os sons altos dos telefones celulares.

 

Era de novas profissões

ARTIGO 13/08/2014

Os contemporâneos desse cenário de avanços que caracterizam a sociedade moderna têm vivido uma época marcada por um mercado de trabalho que se impõe sobre o obsoleto de modo marcante. Tal imposição tem significado, em muitos casos, a quase extinção de profissões que antes nos eram essenciais. Somente para ilustrar, incluam-se como exemplos os bancários, os carteiros e os agentes de viagens. 

É necessário, dentro desse modernizador cenário, que os profissionais em atuação movimentem-se junto com o mercado, observando para onde essa maré tecnológica e globalizada os conduz, a fim de que possam se atualizar para, de modo sempre necessário, buscar novas opções profissionais, afinal, o mercado que extingue é também o mercado que inova, que se renova e que inexoravelmente renova os profissionais nele inseridos. Os que se mantêm atentos e abertos a esse processo, vendo nele oportunidades, certamente estarão à frente dos que para ele se fecham.

Carreiras ligadas à inovação, à sustentabilidade, ao lazer, à saúde, ao meio ambiente, à tecnologia e ao marketing são indicadas como as mais recentes no mercado nacional. Todas elas, de algum modo, têm relação com o setor varejista e incorporam valores e noções com as quais as empresas hoje têm de lidar, o que amplia muito o campo de atuação desses profissionais.

Gestor de mídias sociais, ChiefTechnical Officer (CTO), especialista em mobile marketing, gestor de tecnologia, gestor de ecorrelações e analista de SEO são exemplos de novas profissões que chegam ao mercado, todas elas com grande demanda de expansão mercadológica. No que se refere muito especificamente ao setor varejista, tem-se a demanda por gerente de treinamento de varejo, gerente de identidade visual, gerente de comunidade, gestor de reestruturação, gerente de projetos e gerente de marketing on-line, apenas para citar alguns exemplos de profissões muito especializadas que atendem a uma demanda cada vez mais presente nas empresas lançando perspectivas sobre demandas futuras.

Mais do que promissoras, essas profissões revelam uma tendência mundial que precisa ser enxergada tanto por aqueles que já estão inseridos no mercado como pelos jovens que para ele se preparam.

Não vivemos época de resistência e acomodação, mas de integração total, de participação ativa e de adaptação rápida às proposições mercadológicas. Vivemos a era das novas profissões, portanto a era dos novos profissionais.

Estes serão disputados não somente pela função que irão exercer, mas também pela extensa capacidade de reformulação de conceitos e de modos de atuação, camaleões proficientes, puxadores de mudanças, planejadores do amanhã. Essa é a postura vencedora na era das novas profissões. 

Honório Pinheiro

opiniao@opovo.com.br 

Presidente da FCDL

Fonte: Jornal O POVO

Profissional mais velho não é solução para falta de talentos, diz estudo

19/03/2013 13h33 - Atualizado em 19/03/2013 13h36

Para 96%, profissionais mais velhos são menos flexíveis às mudanças. Em 2040, 57% da força de trabalho terá pessoas com mais de 45 anos. 

As empresas não estão preparadas para atrair e reter profissionais mais velhos nas equipes de trabalho. É o que mostra o estudo "Envelhecimento da Força de Trabalho no Brasil", realizado em parceria entre a PwC e a Fundação Getúlio Vargas (FGV).

De acordo com o estudo, 96% dos entrevistados afirmam que os profissionais mais velhos são menos flexíveis e adaptáveis às mudanças ocorridas nas empresas e 80% acreditam que eles têm dificuldade em lidar com novas tecnologias. Assim, as empresas preferem lidar com as consequências da falta de profissionais. Quase metade dos CEOs do Brasil (42%) afirmou que já deixou de aproveitar uma oportunidade de mercado ou precisou atrasar ou cancelar uma iniciativa estratégica porque a empresa não dispunha de talentos necessários para o empreendimento.

A redução nas taxas de crescimento populacional vem causando uma diminuição relativa no número de crianças e jovens, além do crescimento da proporção de adultos e idosos no país. As alterações vêm causando evasão de talentos no universo profissional. No entanto, 63% das empresas ainda não veem na contratação dos mais velhos uma alternativa para suprir a escassez. O estudo estabelece que, em 2040, 57% da força de trabalho brasileira será composta por pessoas com mais de 45 anos. “No Brasil, se fala muito em geração Y, mas não sobre o envelhecimento dessa geração”, alerta uma das coordenadoras da pesquisa, Maria José Tonelli, professora da FGV.

O amadurecimento da força de trabalho começou a ser sentido entre 2004 e 2009, quando houve um gradativo aumento no número de postos de trabalho criados por pessoas com mais de 40 anos. A retenção desses profissionais é necessária não apenas por questões relacionadas ao equilíbrio das contas da previdência, mas como alternativa para escassez de mão de obra especializada e à sustentação do crescimento econômico. “A mudança demográfica no Brasil é um dado concreto e não há como ignorar seus efeitos no mercado de trabalho. Já na próxima década será possível perceber esse novo desenho mais claramente”, explica o sócio da PwC Brasil e líder de Gestão do Capital Humano, João Lins, que também coordena a pesquisa.

A postura das empresas em relação à contratação de especialistas mais velhos pode ser vista em seus programas de seleção. Das empresas analisadas, 56% declaram não possuir campanhas específicas para contratação de trabalhadores nessa faixa de idade. Além disso, em 58% das companhias a idade ainda é um fator relevante para definição dos candidatos. Portanto, os mais jovens levam vantagem sobre os mais velhos na hora da contração. “Não há base científica que comprove a redução da produtividade do profissional mais velho. O que precisa é de uma gestão capaz de aproveitar o que esse profissional tem de melhor, que é experiência e conhecimento”, aponta João Lins.

A pesquisa mostra ainda que os profissionais mais velhos ainda não são vistos como uma alternativa para o apagão de talentos, que existe pouco incentivo para transferência de conhecimento e experiência, apesar de serem os principais ativos dos mais velhos, as empresas não oferecem oportunidades de carreira, tampouco condições que incentivem a permanência de quem se aproxima da aposentadoria, não existem modelos de atuação que permitam extrair o melhor dos profissionais mais velhos, há pouco investimento em práticas de qualidade de vida e existe uma percepção de que profissionais mais velhos custam mais caro.

Conclusões

A pesquisa estabelece conclusões e estimativas para orientar empresas sobre como lidar com tais transformações no mercado de trabalho.

Para 94% das empresas, o lado positivo da contratação de tais profissionais é a transmissão de experiência e conhecimentos úteis para os mais jovens. Esse benefício tem o potencial de frear a evasão de cérebros no universo profissional, auxiliando, também, no combate à escassez de mão de obra especializada. Porém, para que isso se concretize no dia a dia corporativo, algumas práticas devem ser adotadas pelas equipes. Exemplos de tais medidas seriam atividades de treinamento e desenvolvimento envolvendo diferentes faixas etárias (inexistentes em 45% das empresas) e programas de mentoring (não adotados em 50% das organizações).

Maiores de 60 anos são reconhecidos como mais equilibrados emocionalmente por 96% dos entrevistados, além de serem considerados os melhores em solucionar problemas por 86%. Além de tomarem providências para a contratação em tal faixa de idade, as empresas devem se adaptar para extrair o melhor de tais profissionais, oferecendo planos de carreira diferenciados e investimento na qualidade de vida deste grupo. Observou-se que 62% das firmas pesquisadas ainda não oferecem um plano de saúde especial para tal profissional.

A falta de oportunidades de carreira é ocasionada, em parte, pela proximidade da aposentadoria. Grande parte da empresas (63%) entende que profissionais mais velhos já estão acomodados em decorrência da proximidade da aposentadoria. Porém, segundo a pesquisa Age discrimination: What employers need to know da AARP (American Association of Retired Persons), 80% dos profissionais da geração baby boomers esperam e desejam manter-se ativos no mercado de trabalho durante a aposentadoria. Junto com a experiência e lealdade, esperam trabalhar em condições que lhes permita autonomia e flexibilidade, com jornadas de trabalho reduzidas e opção de home office.

O estudo também aponta algumas práticas de recrutamento e seleção que podem resolver o problema:

- Preparar a equipe de recursos humanos para avaliar e aproveitar melhor o potencial do profissional mais velho, esclarecendo quais são as habilidades e qualificações que os profissionais mais experientes trazem para o emprego.

- Criar um comitê de apoio, formado para profissionais mais velhos, para avaliar os processos de recrutamento.

- Oferecer benefícios competitivos de pacotes de aposentadoria e saúde. Uma pesquisa realizada pela American Association of Retired Persons (AARP) revelou que a maioria dos profissionais experientes citam planos de previdência atrativos e plano de saúde como fatores relevantes nos empregos ideais.

O relatório foi elaborado com base em respostas coletadas no período de novembro de 2012 a janeiro de 2013 em 108 companhias - 70% de origem nacional - de diversos setores de atuação, sendo 21% do setor industrial, 20% de prestação de serviços e 16% de energia, mineração e serviços de utilidade pública. Das companhias entrevistadas, 36% eram de grande porte, com faturamento superior a R$ 300 milhões por ano.

Indicação: Prof. Mardônio de Oliveira Costa
Fonte: G1