De André do Carmo - 21 de outubro de 2016
Tempos atrás o departamento de recursos humanos era visto como um setor meramente burocrático que cumpria meras determinações da alta gestão da empresa como buscar profissionais no mercado, encaminhar para o DP, desligar funcionários, essas eram práticas corriqueiras e pragmáticas exercidas por este setor.
Com o passar dos anos as práticas foram se tornando mais sofisticadas, mesmo porque em um ambiente competitivo onde concorrentes disputam palmo a palmo um espaço no mercado nas conquistas de clientes, as empresas não podiam mais se dar ao luxo de terem um departamento apenas de operacionalização de processos, como tinham através da área de recursos humanos, passando a adotar um sistema que consiste na valorização dos profissionais que nela atuam.
A imagem do RH estratégico foi crescendo em grandes proporções a ponto de começarem nas faculdades a inserção de cursos de graduação tecnológica em recursos humanos, esse foi o primeiro indício de que precisavam se tornar públicas essas novas práticas com relação a gestão de rh, popularmente conhecida mais adiante como gestão de pessoas.
O RH estratégico consiste no alinhamento entre objetivos traçados pela alta gestão da empresa e as práticas inerentes ao processo de gestão de pessoas, logo o RH passa a ser conectado diretamente às mudanças que são necessárias para a empresa crescer e propiciar mais lucros.
O RH estratégico adota um sistema que segue o seguinte fluxo:
Na atração de talentos, buscamos o profissional que se enquadre no perfil do cargo e cultura da empresa, sempre alinhando às necessidades estratégicas, já o setor de administração de pessoal irá registrar o colaborador e inseri-lo de forma a ambientá-lo em seu novo rumo profissional, esse colaborador será eventualmente avaliado pelos gestores com amplo controle e feedback subsidiado pelo setor de RH.
A importância da avaliação é alimentar o pessoal do treinamento e desenvolvimento ou da área de compensação de pessoas, sobre quais foram os resultados alcançados pelos mesmos.
O colaborador poderá ser treinado em caso de o mesmo apresentar carências em alguns processos chaves que a empresa espera dentre as competências do cargo ou poderá ser recompensado dentro de um sistema de meritocracia que a empresa possa ter em sua política salarial.
É fundamental que a empresa apresente aos colaboradores como funcionam estes processos de RH dentro da organização, bem como ter sua funcionalidade aplicada na prática para gerar credibilidade ao mesmo.
Uma empresa que pensa em crescer em qualidade e produtividade tem que ter na área de gestão de pessoas seu alicerce para convergir esforços em prol do alcance dos resultados e não ao contrário, esperar primeiro os resultados para depois entender de onde veio o problema, as empresas tem que preparar seus colaboradores para atender suas estratégias e recompensar quem de fato atinge patamares superiores.
Uma empresa que pensa grande tem como prioridade número um seu colaborador, pois eles são os verdadeiros responsáveis pelos resultados.
Fonte: Manchete online
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